Tichnun 4 all

אימון אישי ככלי כדי למנף את הפרודוקטיביות הארגונית

אישי הכשרת כ כלי מינוף הפרודוקטיביות הארגונית ריימונדו רודריגז Araújo ז'וז'ה ¹, Rosane Aghogho Hansen ¹, sq.ft Beatris Parmar ¹ פרנסיס אוגוסטוס da Mota פצ'קו. 1. לתלמידי של משך הקורס החמישית של מינהל עסקים-המכללה Guaraí (עורכים); 2. תואר במנהל עסקים FACECA, רכז הקורס למנהל עסקים במכללה Guaraí, פרופסור בבית הספר טוקנטינס. בסך הכל בהתחשב בכך שרוב העבודה, החיים קורה זו הסביבה חייבת להיות ומושתת על הפרודוקטיביות. אנשים רבים עובדים תמריצים סקטורים או מחלקות בעלי זיקה לא ולעבוד, ברוב הפעמים, החברה או refrains הבעלים של העסק של סוג זה של מידע, לייבא רק עם המשאבים הכספיים, שוכח את הצד הסנטימנטלי של העובד ביחס איכות החיים. מחקר זה פותחה במטרה לזהות את אופן הפעולה של עובדי חברה ב Guaraí ביחס האקלים, עבודה פוטנציאליים.

אחת המטרות היא להציג מידע ההכשרה יכול להיות כלי מסייע בפיתוח אישי, corroborating פרקטיקה ניהולית. מילות מפתח: אקלים ארגוני; הדרכה; מוטיבציה; אנשים. מבוא בני-אדם חיים משאבים עם משולב עצום לצמיחה, מכיוון מלידה עד מוות, חיים קבוע אינטראקציה עם הסביבה שלהם, לקבל, רבדי משפיע ביחסים שלהם. בני אדם הם היחידים יכולת הכוונה-עצמית והתפתחות, מכיוון שהם לאנשים לעשות דברים לקרות, מובילים את העסק, לייצר מוצרים ושירותים דרך יוצאת דופן. כמו ארגונים צריכים אנשים חכמים, וחושנית, יזמות, מוכנים לקחת סיכונים כדי להצליח, חשוב זה הדרכה ופיתוח.

בעולם המשתנה, תחרותי חיוני זה הארגון להכין האתגרים של חדשנות ותחרות. באמצעות למידה, אנשים מחדש את עצמם. השני Chiavenato (1999) אנו הופכים להיות מסוגל לעשות משהו כי מעולם לא היה מסוגל לעשות לפני, אנו תופסים את העולם ואת מערכת היחסים שלנו אליו, אנו להרחיב את היכולת ליצור, להיות חלק מתהליך ומתודולוגי של החיים. לכן, המחבר הופך קשר ישיר בין למידה והדרכה, מצטט הכשרה כמו למידה חוויות מאורגן התמקדות על המיקום הנוכחי של הארגון. \"ההכשרה עליך להגדיל את האפשרות של העובד לבצע טוב יותר את תחומי האחריות הנוכחי שלו\" (CHIAVENATO, 1999, עמ' 323). ההכשרה צריך פשוט לנסות לתמרן אלה למידה חוויות במובן חיובי ומועיל, להשלים אותם ולחזק אותם עם פעילות מתוכננת, כך לאנשים בכל רמות הארגון יכולים לפתח 2 שלך מהר יותר ידע, עמדות ומיומנויות אלה אשר תועלת על עצמם ועל החברה שלהם. Boog השני (1999), אימון יש לכלול צרכים סקר (אבחון), תכנון, ביצוע והערכה. 1. סקר צרכים: מאפשר לך להגדיר בבירור את הבעיה כדי לטפל, צורך להיות מרוצה, המטרה כדי להיות מושגת באמצעות הדרכה. 2. תכנון: מאפשר לנו להבהיר, operationalize יעדים ולקחת החלטות אסטרטגיות היכן רכבת, רכבת, אופן הרכבת, שבו הרכבת כאשר הרכבת, כיצד להעריך את התהליך. 3. יישום: בו אמצעים מה היה בעבר מתוזמנת, קורה את הפעולה של הדרכה עצמו. 4. הערכת: היא השלב האחרון של תהליך ההכשרה. הפעם בבדיקות אילו האם הושגו מטרות האולטימטיבי. • • • • • • • ההנחה הבסיסית עבור הסקר של צרכים הוא להכיר את מבנה הארגון, אשר מוסיף הרבה לניתוח של עובדות; עם זאת, זוהי דרך הפעולה של אנשים להרוויח שלהם דינמיות יותר יהיה הגיוני משולב. סקר צרכי צריכה לכסות את הארגון, אנשים, הסביבה, חייבת להיות רציפה וקבועה. מתוך זיהוי בעיה, נכות, עליך לתכנן מחקר המחפשים שלהם גורמים אפשריים. לצרכי הדרכה סקר הוא טופס אבחון,, יש להתבסס על תצפיות הרלוונטי. רבים של מידע זה צריך להיות בקפידה שנאספו ומקובצים באופן שיטתי, ואילו אחרים זמינים בידי מנהלים מסוימים. עם הדרכה, זיהוי צרכי ההדרכה היא האחריות תפקיד של סגל (2006 CHIAVENATO. 225). הוא זה מנהל קו אחריות על תפיסת בעיות הנגרמות על-ידי חוסר הכשרה. התאם את כל ההחלטות הנוגעות הכשרה, גם אם אתה משתמש או לא שירותי ייעוץ שסופק על-ידי מומחים באימון. Chiavenato השני (1979), אלה הן כמה טכניקות של נחישות של הדרכה צרכים בתוך חברה: ניהול בקשות הערות ראיונות קבוצה כנסים או משרדים ניתוחים של פעילויות מחקר שאלון; בדיקות או בחינות • • • • הערכת ההצטיינות או אכיפה של רשומות אנשי החברה או דוחות לייצור התכנון ארגונית לטווח ארוך.

Tichnun 4 all © 2012. Theme Squared created by Rodrigo Ghedin.